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Et il est où le bonheur… au travail ?

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Bonheur et travail : deux notions antinomiques ? Pas tant que ça, à en juger par l’intérêt croissant des entreprises pour la question du bonheur de leurs salariés. Qu’elle soit réelle ou de façade, cette préoccupation suscite de nombreuses initiatives de la part des employeurs. Sont-elles vraiment de nature à rendre les collaborateurs plus heureux ? Le dernier congrès des managers territoriaux (ETS), à Strasbourg le 7 décembre 2016, a été l’occasion de s’interroger sur la place du bonheur au travail.

Au début du XXe siècle, parler de bonheur au travail aurait semblé incongru. Cette question a commencé à se poser dans les années 1950, avec les études menées par Elton Mayo, qui ont mis en valeur les notions d’ambiance et de satisfaction au travail. Mais ces dernières années, les entreprises n’hésitent plus à employer le mot « bonheur » et une nouvelle fonction émerge, celle de Chief Happiness Officer.

Cette irruption du bonheur dans le travail n’en finit pas de soulever des questions. Qu’est-ce que le bonheur ? Pourquoi prend-il une telle place dans notre société ? Peut-on faire le choix du bonheur ? Que viennent faire le bonheur dans le travail et le travail dans le bonheur ? Le bonheur en entreprise, est-ce la fin du management ?

Le bonheur est-il une arnaque ?

Pour Vincent Cespedes, philosophe et essayiste, auteur de Magique étude du bonheur, paru chez Larousse, ce concept n’est autre qu’une « immense arnaque » organisée par les entreprises pour mieux faire oublier qu’elles ne savent pas prendre en charge les émotions, si ce n’est en les manipulant. Parler de bonheur permettrait à la fois de dédouaner les employeurs et de rendre les salariés plus performants. Pour cela, les entreprises ont inversé la cause et l’effet : puisque celui qui est heureux communique, sourit, est créatif, il faut donc communiquer, sourire, être créatif pour être heureux ! Le bonheur serait donc en danger dans l’entreprise parce qu’il y règnerait une hypocrisie relationnelle qui incite à ne montrer que le meilleur.

Vincent Cespedes estime que « la question n’est pas de savoir comment obtenir le bonheur, c’est de savoir ce qu’on en fait ». A la question « que faire de son bonheur ? », il répond qu’il faut être ambitieux et passionné. Il appartiendrait donc aux entreprises d’inventer un « management de la passion », qui contrebalancerait le modèle traditionnel de « management par la pression ».

Laisser toute leur place à la créativité et à la passion

Un salarié heureux et stimulé par un « management de la passion » s’implique davantage et connaît mieux son métier, d’après le philosophe. Mais cela n’est possible qu’à condition que l’entreprise cesse de vouloir tout contrôler. Bonheur et travail ne s’opposent donc pas – à condition de laisser toute leur place à la créativité et à la passion, en tant que capacité de pouvoir improviser.

Johan Theuret, DGA RH de la Ville de Clermont-Ferrand et président de l’Association des DRH des grandes collectivités territoriales, ne croit pas non plus que les employeurs aient la capacité de faire le bonheur de leurs agents. Le bonheur est un mot-valise : on y met un peu tout ce qu’on veut, en confondant bien-être, plaisir et intérêt. Pour Johan Theuret, le rôle de l’employeur est de se concentrer plus spécifiquement sur le plaisir, l’intérêt et la passion au travail.

Re-passionner les agents à travers le service public

S’agissant de la fonction publique, Johan Theuret relève une difficulté à donner du sens et à motiver les agents, alors même que le service public peut s’appuyer sur des valeurs, des missions d’intérêt public, un service rendu aux usagers. Plusieurs raisons peuvent expliquer cette perte de sens, parmi lesquelles la contrainte financière qui pèse sur les collectivités locales et les bouleversements institutionnels incessants… Autant de problématiques dont les agents sont éloignés et qui les rendent de plus en plus dubitatifs. « On ne s’appuie pas suffisamment sur les valeurs du service public », estime ce DRH, qui préconise d’« essayer de re-passionner les agents à travers ces valeurs ».

Johan Theuret croit cependant que le travail, pénible ou non, reste avant tout perçu comme une contrainte. Le degré de tolérance des agents à l’égard de cette contrainte évolue avec le temps, et diminue davantage lorsqu’il y a perte de sens.

Le manager, garant du bonheur au travail ?

Manon Boyer, élève administratrice territoriale à l’INET, a mené une enquête au sein de sa promotion sur le bonheur au travail. Ses résultats confirment un attachement aux valeurs du service public, dans lesquelles les futurs cadres territoriaux trouvent du sens. Plus concrètement, les élèves interrogés mettent en avant leur préoccupation vis à vis de la mobilité et de la variété des expériences au cours de leur carrière. Les élèves administrateurs ont une approche modeste du management et du bien-être professionnel, qui repose sur une bonne ambiance dont le manager doit être le garant.
Moins de pression, plus de sens et de confiance : dans le secteur public comme dans l’entreprise, le bonheur au travail semble supposer de réinventer le management.

Lire aussi : petite histoire des théories du management, par Fabien De Geuser

2 commentaires

  • Bonjour,
    Merci pour votre article et pour les différents points de vue relatés.
    Le reproche de cynisme et d’arnaque supposé des employeurs en matière de bonheur a déjà été fait pour la Qualité de Vie au Travail, surtout quand la QVT est investie uniquement à la périphérie du travail (conciergerie, salles de sport, massage, …).

    Je crois très peu à la manipulation par le bonheur et cela reste très marginal car en très grande majorité les entreprises (les dirigeants) ne veulent tout simplement surtout pas aller sur ce terrain du bonheur, confortés par les partenaires sociaux et l’Anact (dont la gouvernance est elle-même composée en partie de partenaires sociaux). Pourquoi ? Parce qu’ils conçoivent le bonheur comme une finalité qui pourrait devenir un objectif qui serait imposé aux organisations. Un concept qui n’est pas défini et peu objectivable.

    Le sujet du bonheur au travail est complexe dans la mesure où notamment :
    1/ il peut être urticant car pour certains il relèverait uniquement de la sphère privée, voire de la vie intérieure
    2/ il y a la peur que s’engouffrent avec ce sujet des sectes et des gourous
    3/ il y a fort risque d’assimilation : avec l’entreprise libérée (suite à la diffusion du documentaire « Le Bonheur au travail » sur Arte en février 2015), avec l’apparition de la fonction de Chief Happiness Officer (CHO) dont les contours sont très variables en fonction des entreprises (quelques entreprises seulement), mais dont les médias montrent essentiellement la dimension Gentil Organisateur (plutôt d’ailleurs Organisatrice).

    Sur laqvt.fr, site d’actualité de la Qualité de Vie au Travail, nous évoquons aussi le sujet du bonheur au travail. Nous considérons que le bonheur au travail n’est pas un idéal, mais bel et bien quelque chose qui se construit, se travaille et peut se vivre au quotidien du travail et qui, à l’instar de la QVT, est gagnant-gagnant . Avec des similitudes avec la QVT que nous avons indiquées dans l’article en lien : http://laqvt.fr/qvt-et-bonheur-au-travail-meme-defi

    Nous considérons qu’il ne s’agit pas que tel ou tel soit garant du bonheur. Par contre, tous les acteurs du monde du travail, à tous les niveaux, et tous les acteurs de la société peuvent contribuer par leurs attitudes et leurs comportements au développement du bien-être subjectif – ou hédoniste – (satisfaction, plaisir, émotions positive) et du bien-être psychologique – ou eudémonique – (un travail ayant du sens, s’assumer tel qu’on est et à travers ses actes, utiliser ses talents, envie et sentiment de progresser professionnellement et personnellement, qualité des relations interpersonnelles, sentiment de maîtriser les situations professionnelles, autonomie).

    Le bonheur est un vrai sujet qui fait l’objet d’études, de recherches et dont on peut tirer des enseignements au niveau de l’individu, des groupes et de la société. C’est par exemple l’objet de la psychologie positive.

    Donc personne n’est garant et ne peut faire à lui tout seul le bonheur d’autrui au travail, ni un dirigeant, ni un manager. Par contre à travers 3 dimensions : individuellement, dans nos relations interpersonnelles et collectivement, nous pouvons contribuer au bonheur d’autrui, autrui n’étant ni passif et ni consommateur d’un bonheur qui lui serait dû. La conception du bonheur au travail ne pouvant se découpler de notre vision du monde, de la place du travail dans notre société, de notre rapport à la nature, de notre rapport aux autres et de notre connexion à nos vraies aspirations.

    Olivier Hoeffel
    Responsable éditorial de laqvt.fr

    • Bonjour, je partage votre avis.

      Je trouve que l’on confond deux choses la QVT (ambition et moyens mis en place par l’entreprise pour garantir une bonne qualité de vie au travail) et bonheur (état durable de satisfaction personnel lié à la perception que l’on a de son environnement et à la satisfaction de ses besoins spécifiques).
      Nous savons déjà que le bonheur des uns ne fait pas forcément le bonheur des autres. De plus, le bonheur est contradictoire avec la notion de devoir, se l’imposer ou l’imposer suffit à le rendre impossible ou illusoire.
      La quête du bonheur n’est donc pas, à mon avis, une bonne chose et n’est pas de la responsabilité de l’entreprise, par contre, permettre à tout un chacun de construire son propre bonheur est une chose à laquelle l’entreprise peut contribuer.
      Cela change tout, au lieu d’avoir une vision top/down d’un bonheur imposé ou mesuré, il serait souhaitable d’avoir une liberté de construction et de réalisation qui permette son émergence.
      On commence à connaitre les conditions nécessaires à l’émergence du bonheur.
      Les dernière études sur le bonheur définissent un lien fort entre bonheur (état durable) et motivation autonomes, en effet, quand nous sommes dans nos motivations autonomes, nous sommes heureux durablement :
      -Nous sommes inépuisables, car elles nous ressourcent en plus de nous procurer un plaisir durable.
      -Nous sommes faiblement sensibles à l’échec, rater devient une nouvelles raison de recommencer et d’apprendre et nous progressons beaucoup plus vite que n’importe qui d’autre.
      -Nous faisons des choses qui ont un sens pour nous, qui s’inscrivent dans quelques chose de plus grand que nous et qui nous permet de nous sentir utile.
      -Nous renforçons l’estime de nous même.
      -Nous sommes plus créatifs, plus agiles et sommes capables d’innover sur notre terrain de jeux de prédilection.

      L’université de Rochester a par ailleurs déterminé que pour atteindre nos motivations autonomes il fallait satisfaire à trois besoins fondamentaux de l’être humain :
      -Le besoin d’affiliation sociale en faisant parti à parité d’un groupe ou l’on se sent en confiance et qui nous procure du sens
      -Le besoin de se développer, de progresser et d’exploiter ses talents
      -Le besoin d’Autonomie et d’autodétermination, d’être acteur de sa vie

      L’on comprend ici que le bonheur ne peut se concevoir, en particulier dans l’entreprise, comme une finalité, sous peine même d’en compromettre sa réalisation.
      Par contre mettre les conditions en place pour permettre la réalisation des ces fameux besoins fondamentaux est déjà une tache à part entière et ceci nécessite de revoir le modèle de gouvernance et de management de nos entreprises.
      C’est la fameuse équation des entreprises libérées :
      Liberté + Responsabilité => bonheur + performance
      et non l’inverse puisque il n’y a pas réciprocité et que la recherche du bonheur ou de la performance engendrera la faillite des deux systèmes.

      Plus d’infos, peut être, ici :
      http://www.ekilium.fr/blog-coaching/management-articles/le-management-de-la-motivation-des-equipes/
      et là :
      http://www.ekilium.fr/blog-coaching/entreprises-liberees-et-agilite-organisations/entreprise-liberee-ou-agile-travail-et-bonheur-riment-ils/

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