SIRH, les PME lui disent merci RH

SIRH-PME

Jadis réservés aux plus grandes entreprises, les SIRH – systèmes d’information de gestion des ressources humaines – sont désormais accessibles aux PME, voire aux TPE, grâce notamment aux offres en mode SaaS (Software as a Service). Une bonne nouvelle dont il s’agit de tirer le meilleur profit.

Pour quelques dizaines d’euros par mois en version de base, et avec la possibilité de monter en puissance – ou de réduire la voilure – selon la configuration de l’entreprise et son nombre de collaborateurs, les solutions de gestion de ressources humaines (SIRH) font une percée remarquable dans le monde des PME. La raison principale de cet engouement ? La mise à disposition par les éditeurs de versions SAAS de leurs logiciels, dont la mise en œuvre ne dépend donc plus désormais du travail d’informaticiens et de consultants rompus à des paramétrages complexes… et coûteux.

Que peut donc apporter un SIRH à une petite structure ?

  1. L’adaptation rapide à une réglementation complexe et changeante : La matière RH est complexe et mouvante. Ces dernières années, le bulletin de paie a évolué plusieurs fois, et il a fallu intégrer de nouvelles procédures comme l’entretien annuel d’évolution de carrière, le compte pénibilité ou encore le compte formation individuel. Le SIRH, en mode SAAS, propose des adaptations rapides, à la charge de l’éditeur qui en répercute le coût dans le montant de ses loyers, mais doit rester raisonnable du fait de la concurrence.
  2. Les gains de productivité: Dans les PME dotées d’une DRH, il est intéressant de rationnaliser certaines tâches administratives avec le SIRH, voire de déporter certaines d’entre elles vers les managers de terrain,– par exemple la gestion des demandes de congés, des absences ou des notes de frais. Dans les entreprises sans DRH, le SIRH aide à structurer ces tâches et constituent donc là-aussi un gage de productivité.
  3. Un confort juridique: les éditeurs ont bien compris que la demande des PME, au-delà des gains de productivité, c’est d’abord une sécurité juridique. Les erreurs dans la mise en application de la réglementation se payent cher, en temps passé par les dirigeants, ou en frais de justice si les litiges s’enveniment. C’est pourquoi des éditeurs comme Sage, par exemple, ont mis en place une assistance – payante – pour répondre aux questions des utilisateurs de leurs SIRH. Une bonne affaire, quand on compare le coût de ce service à celui d’une intervention d’expert-comptable (en amont de la mise en conformité) ou d’avocat (en aval si un litige apparait).
  4. Une aide à la gestion des recrutements et de compétences: Les PME sont le fer de lance de l’emploi en France, encore faut-il qu’elles trouvent les bons collaborateurs et sachent les garder. Pour recruter aujourd’hui, il est parfois nécessaire de sortir de sa zone d’influence régionale et de lancer des campagnes d’offres d’emploi sur plusieurs dizaines de sites ou de journaux. Les SIRH proposent aujourd’hui des modules de gestion du processus (établissement de fiches de poste, premiers tris des réponses sur les mots clés, envoi de courriers standardisés de refus, etc.). Concernant les compétences, la gestion de l’entretien annuel désormais obligatoire est intégrée dans le SIRH, mais aussi le suivi des demandes du salarié et l’historique de sa carrière.
  5. La mise en place des bonnes pratiques de management : le SIRH est le vecteur de diffusion de la politique RH des dirigeants. A la fois en offrant de nombreuses fonctions qui vont les supporter (par exemple, gestion des plannings de télétravail dans une PME qui aurait décidé d’accorder une journée par semaine à ses salariés). Et en intégrant des règles de fonctionnement qui s’imposent à tous, même aux personnels d’encadrement : il est par exemple possible de paramétrer un délai au-delà duquel l’absence de réponse d’un chef d’équipe à une demande de congés vaut acceptation de cette dernière. Cela permet d’en finir avec  la désinvolture de certains managers, très mal ressentie par leurs collaborateurs

« Il faut reconnaître que les fonctions les plus avancées ne sont que rarement à l’origine du choix d’un progiciel RH » reconnaît ce consultant d’un éditeur de SIRH. Mais leur richesse, découverte après coup, donne tout de même à réfléchir aux entreprises qui mettent alors en lumière leurs besoins d’un cadre plus ambitieux pour l’ensemble des activités de gestion des ressources humaines. De belles perspectives, avec cependant un bémol : « De même qu’on ne demande pas à un logiciel de gestion d’instaurer des procédures dans l’entreprise, il ne faut pas demander à un SIRH de se préoccuper de la gestion des ressources humaines à la place des dirigeants ! »

Partagez dans votre réseau

Laisser un commentaire