Peugeot et Opel, Suez et GE, Safran et Zodiac… les exemples récents de fusions-acquisitions (M&A en anglais) ne manquent pas, porteuses d’enjeux financiers et humains souvent très importants. Un cabinet de conseil en stratégie s’est posé la question de la place des collaborateurs dans un contexte de fusion-acquisition.
"Malgré l’implication récurrente des meilleurs stratèges et des meilleurs financiers de la place, le taux de succès des fusions-acquisitions reste inférieur à celui de pile ou face !", lance Antoine Aubois, co-fondateur d'Akoya, cabinet de conseil en stratégies centrées sur l’humain. Un constat confirmé tant par les études que par les expériences vécues ; ainsi 70% des Fusacq ne créent pas de valeur, selon Cass Business School. Et dans au moins 50% des cas, l’opération ne tient pas ses promesses en termes d’économies ou de profits…
La part de l’humain dans l’échec des Fusacq
Les raisons d’échec des opérations de fusion-acquisition sont nombreuses :
- mauvaise identification du partenaire,
- absence de vision partagée entre salariés des deux entités,
- engagement de l’équipe dirigeante,
- négligences dans le management des personnes clés,
- non implication du personnel dans les étapes de l’opération,
- mauvaise intégration des équipes,
- …
La croissance externe et le rapprochement entre entreprises comportent donc des risques bien réels. Dans son guide, la cellule de R&D interne d’Akoya, Akoya Disrupt, a décrypté plus de 50 opérations européennes récentes et significatives, et interviewé professionnels et DRH, pour livrer des pistes d’optimisation de la gestion des ressources humaines dans un tel contexte. L’étude met particulièrement en valeur trois composantes :
- la qualité de la communication (raison citée par 21% des entreprises interrogées),
- les conflits entre les équipes dirigeantes (20%),
- des cultures d’entreprise apparemment irréconciliables (15%).
Comment inverser la vapeur ?
Pour les auteurs, si l’on veut que l’humain incarne un véritable levier de succès lors des opérations de fusion-acquisition, il faut l’envisager autour de cinq problématiques clés :
- Cultures,
- Structures & processus,
- Personnes clés,
- Perceptions & émotions,
- Façons de travailler.
Selon Akoya Disrupt, les fusions-acquisitions qui placent l’humain au centre des négociations* travaillent à la sécurisation d’une intégration positive avec un taux de réussite de 57% - soit une augmentation de 50% des chances de voir l’opération se concrétiser pour le bien de tous. Le guide analyse les problématiques nommées, et propose une série de bonnes pratiques.
M&A, Plus d’humain moins d’échecs : un guide pratique à l’attention des DRH... mais pas que ! Disponible ici