Les compétences du sénior doivent rencontrer le besoin de l’entreprise

L’emploi des seniors est à la peine. Seulement la moitié des plus de 55 ans sont en poste aujourd’hui en France. Ce n’est pas une raison pour se dévaloriser et accepter des emplois de moindre qualification, recommande Sébastien Bompard, président de A Compétence Egale. Au sénior de vendre son expertise… et à l’entreprise de saisir la chance de recruter un profil expérimenté.

Manager Attitude : L’emploi des séniors, c’est une vraie préoccupation pour votre association aujourd’hui ?

Sébastien Bompard, président d’A Compétence Egale : L’âge reste le premier sujet de discrimination dans l’accès à l’emploi. Ce n’est pas nous qui l’affirmons, mais le Défenseur des Droits, qui liste par ailleurs une vingtaine de facteurs, parmi lesquels les orientations sexuelles, les appartenances ethniques et bien entendu, l’inégalité de traitement homme/femme.

L’âge reste le premier sujet de discrimination dans l’accès à l’emploi

 

Par conséquent, notre association est fort logiquement très active dans l’aide aux séniors. Nous leur prodiguons des conseils dans leur approche des entreprises. Et nous étudions aussi de très près leur ressenti par rapport à leur situation. Pour commencer, à quel âge se sent-on sénior, et pourquoi ? Notre baromètre montre par exemple que, plus on est âgé, plus le seuil de « séniorité » recule. On y apprend également que les femmes se sentent séniors plus tôt que les hommes. Ou encore que les cabinets de recrutement considèrent comme sénior un candidat dix ans plus âgé que celui que les recruteurs en entreprise qualifieront comme tel.

Manager Attitude : Il n’y a donc pas un âge unique pour devenir sénior ?

Sébastien Bompard : Non. Je préfère dire que la séniorité est une notion relative par rapport à l’attendu d’expérience exprimé par le recruteur pour un besoin donné. Le sénior se retrouve alors en concurrence avec des profils tout aussi légitimes, mais moins expérimentés.

Tout le travail d’un candidat, dès lors, va consister à valoriser son expérience, à la « marketer ». Et il ne faut surtout pas qu’il dégrade son offre en allant vers des postes de moindre qualification. Je ne crois pas au DAF qui redevient responsable comptable faute d’avoir retrouvé un emploi. Parce que l’entreprise anticipera qu’il n’aura de cesse, par la suite, de vouloir récupérer un poste correspondant à son statut initial.

Manager Attitude : Les entreprises n’ont-elles pas en tête l’équation sénior = salaire élevé ?

Tout le problème est de franchir le premier barrage, au niveau du CVs

 

Sébastien Bompard : Si c’est pour faire la même chose qu’un candidat plus jeune et moins bien rémunéré, elles n’ont pas tort. Toute la question est bien de savoir ce que l’on a en plus en employant un senior. Si ce dernier valorise correctement son expérience, et que celle-ci correspond à un besoin de l’entreprise, alors le différentiel de salaire, s’il existe, se justifie. Ce déclic positif se produit d’ailleurs souvent au cours des entretiens en face à face. Tout le problème restant de franchir le premier barrage, au niveau du CV.

Manager Attitude : Les séniors doivent-ils affronter beaucoup de préjugés ?

Sébastien Bompard : Certainement. Parmi les stéréotypes, ils seraient trop chers donc, mais également moins dynamiques. Ils présenteraient des difficultés d’intégration, en particulier dans des équipes plus jeunes, ils auraient du mal à changer leurs habitudes, etc.

En réalité, c’est presque le contraire : les seniors se montrent plus mobiles, plus souples en termes de rémunération, mais également pour changer de fonction, voire d’univers professionnel.

Manager Attitude : Cependant les chiffres sont cruels : le taux d’emploi des seniors (55-64 ans) restait inférieur à 50% en France fin 2012, contre 66% en Allemagne par exemple. Et le contrat de génération ne semble pas avoir changé la donne.

Sébastien Bompard : Certes, mais ce contrat est là pour pérenniser les seniors dans leur emploi actuel, pas pour leur en faire retrouver un dans une nouvelle entreprise.

Par ailleurs, j’ai du mal à considérer que l’employeur français serait plus discriminatoire que ses voisins européens. Mais peut-être prend-il moins de risques compte tenu d’un droit du travail beaucoup plus protecteur des personnes dans l’emploi.

Manager Attitude : Qu’est ce qui pourrait changer la donne ?

Qu’est ce que je gagne à avoir une personne expérimentée dans mon organisation ?

 

Sébastien Bompard : Je ne crois pas à l’amoncellement des contraintes, par exemple l’obligation de recourir à l’anonymisation des CV pour les employeurs. Celle-ci doit rester de l’ordre du volontariat, en particulier dans une démarche pédagogique initiée par le dirigeant d’entreprise et orchestrée par une DRH pour les managers de l’entreprise. Et même si la loi dit que l’on ne peut pas refuser quelqu’un pour son excès d’expérience, mieux vaut travailler auprès des employeurs afin de les convaincre que recruter un senior est positif pour l’entreprise. C’est en particulier le discours que tiennent les cabinets de recrutement, qui incitent leurs clients à positiver la candidature des séniors, en posant la question dans le bon sens : Qu’est ce que je gagne à avoir une personne expérimentée dans mon organisation ?

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Créée en mars 2006, A Compétence Egale regroupe des cabinets de recrutement qui s’engagent contre les discriminations à l’embauche et pour la promotion de la diversité dans l’emploi. L’association compte 102 implantations territoriales, représente plus de 1,000 consultants et 15,000 recrutements par an. Sur son site sont disponibles des outils à destination des recruteurs (e-learning, guides pratiques « recruter sans discriminer », …) et des candidats (kits de conseils).

 

 

 

 

 

 

 

 

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