L’annonce du déménagement fait souvent l’effet d’une onde de choc dans une entreprise. Rien de plus normal au vu de l’importance des changements qu’il peut induire ? Un virage à négocier en équipe.
Il y avait d’abord eu des bruits à propos d’un possible déménagement de l’entreprise. La rumeur avait gonflé à l’heure du déjeuner, alimentant les fantasmes, et aussi les craintes. Chaque collaborateur s’est posé des questions : où irait-il désormais travailler chaque matin ? Son temps de trajet serait-il plus long, plus compliqué ? Devrait-il lui-même déménager, voire quitter son entreprise, si la future implantation s’avérait trop éloignée de son domicile actuel ? Comment seraient configurés les nouveaux locaux ? Conserverait-on les mêmes conditions de travail, les mêmes outils ? Devrait-on abandonner son bureau individuel pour travailler dorénavant en open-space ? Y a t-il de la lumière naturelle ? Avec quels nouveaux collègues devra-t-on désormais partager son espace de travail ?
Maintenant c’est officiel : l’entreprise va bel et bien déménager. Comme la loi l’y oblige, la direction en a informé le Comité d’Entreprise et le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail. Et à cette occasion, elle en a précisé les principales modalités : la nouvelle adresse est enfin connue, de même que le rétro planning… Les contours du projet mieux définis, une partie du stress est retombée. Mais une partie seulement. Car déménager reste un évènement particulièrement anxiogène.
Galère pour les uns, aventure pour les autres
D’après différentes études, le déménagement serait la troisième situation la plus stressante de l’existence après le deuil et le licenciement ! Le stress serait encore accru lorsque le déménagement est subi plutôt que choisi, comme ce peut être le cas lors d’un divorce par exemple. De même que la disparition d’un proche ou un licenciement, le déménagement engendre en effet un sentiment de perte, notamment de repères, puisqu’on quitte un environnement familier. La préparation des cartons et le tri auquel on se livre à cette occasion peuvent entrainer par ailleurs une certaine nostalgie en nous conduisant à remuer le passé. Mais ce peut être aussi un bon moyen de repartir du bon pied, de faire peau neuve. Tout dépend de la psychologie de chacun : les anxieux seront réfractaires au changement, tandis que les plus optimistes ou téméraires se réjouiront d’aller de l’avant, piafferont même d’impatience à la perspective de se lancer dans ce déménagement qu’ils vivront comme une aventure stimulante...
Un déménagement subi, ça n’aide pas
Ces considérations valent pour un déménagement à titre privé, mais aussi pour celui d’une entreprise, avec une particularité : le fait qu’on le subisse systématiquement dans ce second cas, puisque c’est la direction qui en décide, et qu’il engage de plus une collectivité. Et pour peu que le changement d’implantation du lieu de travail entraine également un déménagement personnel, on risque alors de doubler la dose de stress !
Les recherches conduites sur les réactions des collaborateurs face au déménagement de leur entreprise pointent leur propension à y résister s’ils y voient une menace sur leur situation personnelle. Cette résistance peut se manifester de diverses manières : fuite, relâchement des efforts, négligence, dénigrement de l’entreprise et de sa communication interne à propos du projet, refus de s’associer à la mise en œuvre du déménagement…
Les managers de proximité en première ligne
Mais ces réactions peuvent évoluer dans le temps, dans un sens positif ou négatif, en fonction de la manière dont la direction répondra ou pas aux inquiétudes du personnel. Les experts insistent ainsi sur la nécessité d’une bonne communication, mais aussi sur l’importance du rôle de l’encadrement. La communication devra être conduite le plus en amont possible, claire et transparente, voire interactive, avec dans l’idéal une prise en compte du point de vue des employés. A cet égard, les managers intermédiaires, en contact direct avec les équipes, sont en première ligne pour en recueillir les réactions, mais aussi pour en faire les frais lorsque les collaborateurs rechignent au changement. Il en résulte pour ces managers de proximité un risque de stress supplémentaire. Sans compter que la direction fait reposer sur eux la charge d’assurer la continuité de l’exploitation pendant cette période de transition, y compris à l’égard des clients…
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