Quand un collaborateur est en longue maladie

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La plupart du temps, les arrêts de travail sont de courte durée : de quelques jours pour se remettre d’une grippe, à quelques semaines pour une fracture, voire quelques mois à la suite d’une opération.  Au-delà de six mois, on parle de congé longue maladie. Ce qu’il faut savoir.

C’est la tuile, l’un de vos collaborateurs sort de votre bureau. Il vient de vous annoncer une bien mauvaise nouvelle : il est atteint d’un cancer qui va nécessiter un traitement lourd, et donc une absence de six mois minimum. Passée l’émotion, vous accusez le coup et devez assurer vos responsabilités professionnelles : le collaborateur en question pilotait l’un des projets clés de votre département.

Communiquer avec votre équipe

Votre collaborateur, lui-même conscient des conséquences de son absence sur l’organisation du travail de son équipe a eu la franchise de vous faire part de la nature de sa pathologie, ce dont il n’était pas tenu. Il va même jusqu’à vous proposer de rester en contact à distance avec vous et son futur successeur. Car il va bien falloir le remplacer pendant son congé pour longue maladie.

Pour ce faire, vous pourrez recourir à un CDD, pleinement justifié dans un tel cas de figure. Recruter un nouveau collaborateur est la voie idéale pour reprendre les manettes du projet au pied levé. Vous pourrez trouver rapidement cet intérimaire de haute volée, en vous adressant à des cabinets de recrutement spécialisés

Mais aussi rapide ce recrutement soit-il, il va vous falloir dans l’intervalle informer a minima les membres de cette équipe momentanément en roue libre. Sans dévoiler le motif de l’absence de leur collaborateur, vous aurez malgré tout intérêt à leur en faire connaitre la durée et ses conséquences. Réunissez-les à cet effet et profitez-en pour évoquer la réorganisation temporaire du travail, confier les dossiers urgents à tel ou tel, le temps que votre collègue arrive et reprenne les rennes.

Le médecin du travail, un allié

Une fois l’état clinique du collaborateur stabilisé, le médecin traitant peut, en concertation avec le médecin-conseil, envisager une reprise du travail. Selon l’état de santé de son patient, cette reprise pourra se faire de diverses manières : à temps plein dans son ancien poste, ou sur un poste adapté si besoin et sur l’avis du médecin du travail, ou encore temporairement à temps partiel pour motif thérapeutique. Si au contraire, son état de santé ne permet pas une telle reprise, il pourra être déclaré en invalidité.

Ce dernier, tenu au secret professionnel, pourra en effet lui être d’une aide précieuse, notamment dans la préparation de son retour dans l’entreprise. C’est d’ailleurs lui qui lui fera passer sa visite médicale de reprise et aura à se prononcer sur son aptitude à reprendre ses fonctions.

Lors du retour du collaborateur, le supérieur hiérarchique devra bien sûr faire preuve de psychologie et d’empathie, afin de faciliter sa réintégration au sein de l’équipe et la reprise de ses fonctions.

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Trouver un (bon) manager de transition

Souvent utilisé pour amorcer ou conclure une période de forts changements, le management de transition, sorte de « CDD pour dirigeant » permet de faire face à des problèmes complexes avec l’indépendance d’un consultant extérieur, tout en bénéficiant du pouvoir opérationnel pour le temps de la mission.

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