Intelligence artificielle : la métamorphose des managers 

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L’intelligence artificielle (IA) se diffuse dans nos sociétés. L’un des enjeux pour les entreprises est alors de l’intégrer, savoir en tirer profit et l’enrichir. Managers et DRH sont concernés au premier chef.  Ceux qui pensent que l’intelligence artificielle n’est qu’une utopie survendue par des éditeurs de logiciels, ceux qui estiment avoir largement le temps de s’y préparer, ou ceux qui ne se croient pas concernés feraient bien d’y regarder à deux fois. La généralisation de l’intelligence artificielle, y compris au travail, remet en cause les organisations… et pourrait bien susciter un nouveau type de manager : le manager augmenté.  

Le 29 mars 2018, Cédric Villani, le mathématicien et député La République en marche (LREM) de l’Essonne rendait son rapport sur l’intelligence artificielle en France (“Donner un sens à l’intelligence artificielle : pour une stratégie nationale et européenne”) lors d’une journée e conférence sur le sujet, AI for Humanity, à Paris.
Le rapport de Cédric Villani publié par latribune.fr:

Repenser l’organisation du travail

L’intelligence artificielle regroupe l’ensemble des techniques qui permettent de créer des machines capables de simuler l’intelligence humaine. Elle est dotée de différentes capacités dont la logique, la résolution de problèmes et surtout l’apprentissage. Elle se positionne plutôt comme une aide à la décision et à la prévision. Elle sait ce que sait faire l’homme, et s’est largement répandue dans les objets technologiques du quotidien. Les principales applications de relations clients en bénéficient déjà, par exemple avec les chatbots 

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Une étude portant sur l’impact de l’intelligence artificielle sur l’organisation du travail, publiée le 13 mars 2018 par le Boston Consulting Group et Malakoff Médéric, met en exergue le fait que, pour les dirigeants, le premier défi est de repenser l’organisation du travail, ainsi que la répartition des tâches entre l’humain et la machine. Avec une vision plutôt optimiste… Selon les dirigeants, l’IA aura des effets bénéfiques sur le travail des collaborateurs : réduction des risques d’erreur (83%), montée en compétences (77%), réduction des tâches dangereuses (62%), amélioration de l’intérêt et de la valeur ajoutée du travail (62%)…  

Organiser la cohabitation

Si une majorité de managers se déclarent d’ores et déjà prêts à travailler avec l’intelligence artificielle (70% selon l’enquête BCG-Malakoff Médéric), il reste à organiser la cohabitation entre humains et machines. Sur ce terrain, les DRH sont et seront très sollicités. Il ne s’agit pas seulement de gérer les transformations quantitatives de l’emploi (on ne sait d’ailleurs pas si l’IA va détruire plus d’emplois qu’elle n’en créera, les études sur ce sujet sont contradictoires…) mais plutôt de maîtriser les transformations des organisations. L’idéal étant d’aboutir à un « management augmenté » avec des « managers augmentés », parmi lesquels les DRH.   À l’image de la réalité augmentée, le management augmenté présente trois caractéristiques :  

  • une plus grande profondeur dans l’analyse de l’environnement,  
  • une plus grande facilité pour capter et valoriser l’information,  
  • des prises de décision plus fluides.  

Concrètement, l’intelligence artificielle, tout comme un médicament que l’on inoculerait à une organisation, apporte cinq « oligoéléments » :  

1 – La collaboration : beaucoup de processus, dans les entreprises, fonctionnent encore avec des interventions humaines – souvent trop nombreuses… A mesure que ces process seront automatisés, les risques d’erreurs et de non qualité vont se réduire. En outre, l’intelligence artificielle va contribuer à fluidifier ces processus existants et, de fait, à atténuer les effets négatifs des organisations en silos à l’intérieur desquelles les différents métiers ont du mal à collaborer efficacement.

2 – L’efficacité dans la prise de décision : l’intelligence artificielle, par la précision de ses algorithmes, améliore la prise de décision et suggère les meilleures actions. En outre, elle contribue à diffuser la culture des données dans une organisation – un facteur important de différenciation et de compétitivité. 

3 – L’empowerment et la valorisation des compétences : en éliminant les tâches fastidieuses et chronophages des individus, l’intelligence artificielle remodèle les compétences, dans le bon sens : celui de l’enrichissement des tâches et des emplois des collaborateurs. Avec, on s’en doute, l’apparition de nouveaux métiers. 

4 – Une nouvelle approche de la gestion du temps : avec l’automatisation, le raccourcissement des circuits de validation et de décision, et l’optimisation d’activités fortement consommatrices de temps et de ressources humaines, on aboutit à une nouvelle configuration du travail, débarrassé de ses errements et donc optimisé allocation : le temps productif augmente, ce qui doit logiquement augmenter la satisfaction du travailleur !  

5- La transformation du rôle des DRH : avec des organisations plus collaboratives, des processus transformés, des compétences valorisées et de nouveaux métiers qui vont émerger, les missions des DRH vont être largement challengées. Les managers de ressources humaines, dans un contexte où l’intelligence artificielle devient soluble dans l’organisation, ont et auront besoin de mettre en avant trois chantiers :  

  • D’abord, une vision prospective, parce que l’environnement devient incertain et qu’il est essentiel d’anticiper la transformation des compétences, garante de la pérennité d’une organisation.  
  • Ensuite, une valorisation des données RH avec l’appropriation des outils numériques, par exemple pour optimiser la qualité des recrutements ou créer de nouveaux services à l’attention les collaborateurs, de plus en plus demandeurs, surtout les plus jeunes générations.
  • Enfin, un rôle de déterminant de la place de l’humain face à la machine, afin d’éviter les dérives possibles : n’est-ce pas, d’ailleurs, dans l’ADN de tout DRH ? 

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