La gestion des talents est devenue une véritable stratégie pour catalyser la performance des entreprises. Une nécessité pour rester compétitif dans un marché du travail qui se tend : plus de 58% des entreprises s’y sont mises. Voici dix tendances technologiques pour gérer et fidéliser les salariés dits à potentiel.
Hauts potentiels ou encore talents, sont ces salariés qui possèdent des aptitudes naturelles à accroître la performance de l’entreprise grâce à leur singularité, leur envie d’entreprendre, ou encore leur sens aigu des responsabilités. Aussi considérées comme des leviers d’influence et d’innovation managériale, ce sont des personnes clés sur lesquelles il est primordial d’investir. “Les hauts potentiels se distinguent avant tout par leur capacité à tirer des leçons de leurs expériences, y compris lorsque celles-ci se traduisent par un échec », illustre Arnaud Pellissier-Tanon, expert en ressources humaines et coauteur aux Editions Eyrolles du livre « Les hauts potentiels : quelles qualités pour les dirigeants de demain ? ». Comment alors gérer ces talents, mais aussi les fidéliser ?
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10 tendances de la gestion de talents
« Les dirigeants et les RH doivent faire plus que de simplement donner des directives. Ils doivent gérer et encourager les employés », résume Lumesse ((ajouter le lien)), l’un des leaders mondiaux du secteur, qui a recensé dix tendances clés de la gestion de talents en 2018 :
1- Donner le pouvoir aux collaborateurs
Il s’agit ici du principe de l’empowerment, autrement dit, du « développement du pouvoir d’agir », et de placer les collaborateurs au cœur même des décisions. Ils découvrent ainsi des processus auxquels ils n’avaient pas accès, obtiennent plus d’informations utiles, d’autonomie, et détiennent plus de responsabilités. Cela renforce leur loyauté par la même occasion.
2- Miser sur le numérique
Les dernières générations Y et Z, digital natives, sont exigeantes en termes de facilité d’utilisation et d’efficacité – qu’ils constatent chaque jour avec leurs applications sur smartphone. Les outils informatiques mis à leur disposition doivent donc être à la hauteur de leur attentes.
À ne pas oublier également, les usages des réseaux sociaux, qui doivent pouvoir être cartographiés et intégrés aux solutions informatiques.
3- Rester ouvert
Certes les dirigeants et les collaborateurs conviennent d’objectifs à atteindre, mais une solution moderne de gestion des talents doit pouvoir bénéficier d’une certaine souplesse d’utilisation. Il faut que les collaborateurs et les dirigeants aient la possibilité, à tout moment, de mesurer, analyser et, le cas échéant, actualiser la réalisation de ces objectifs… mais aussi de les réviser ultérieurement. Transparence et communication sont les maîtres mots.
4- Utiliser les données
Lorsqu’un collaborateur actualise et soigne son profil LinkedIn, ou bien lorsqu’il passe plus de temps que d’habitude sur les forums spécialisés, cela signifie peut-être qu’il est sur le départ. Aujourd'hui une solution de gestion des talents qui intègre les médias sociaux peut automatiquement tirer la sonnette d’alarme.
5- Jouer avec la gamification
La gamification désigne l’utilisation d’éléments typiques de jeux sur ordinateur dans un autre contexte. On peut par exemple attribuer des points bonus que l’on retrouve sur le logiciel sous forme de médaille ou badge. Ils sont attribués dans le cas de prestations exceptionnelles ou d’apports d’idées innovantes. Lorsqu’un collaborateur atteint un nombre déterminé de points, il obtient un « Incentive », une récompense, sous la forme d’une demi-journée de congés, par exemple.
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6- Favoriser la collaboration
Les jeunes sont de plus en plus connectés, et les médias sociaux font partie intégrante de leur quotidien. Échanger avec des experts dans les groupes de formation, avoir la possibilité d’établir un contenu d’apprentissage ou bien partager ses formations avec les collègues n’est pas seulement une habitude, mais aussi un souhait exprimé. La gestion des talents a donc tout intérêt à mettre à disposition une telle gestion de partage des connaissances.
7- Rester à la pointe de la technologie
Que ce soit lors d'un voyage en train, dans le lounge de l’aéroport, ou encore avec leur tablette en vacances, beaucoup de collaborateurs s’occupent de leur avenir professionnel, une fois éloignés du quotidien des affaires. Cette tendance devrait pouvoir se refléter dans la solution logicielle de gestion des talents. Elle est accessible depuis différents terminaux et devrait être disponible en Cloud.
8- Considérer l’ensemble des salariés
La pénurie de personnel qualifié ne concerne pas seulement les entreprises qui cherchent désespérément à recruter des diplômés à mention « très bien ». Sur le marché du travail, les techniciens, les artisans spécialisés ou encore les comptables qualifiés ne restent pas longtemps à la recherche d’un emploi. On aurait alors intérêt à utiliser un outil de gestion des talents pour tout type de poste ou de domaine.
9- Gérer la performance des collaborateurs
La visibilité est déterminante, également en matière de gestion des talents. Valeurs de performance du collaborateur, potentiel, réalisation de ses objectifs. Il s’agit de comprendre les étapes de son évolution, et de cerner ses besoins de développement. De quoi disposer d’une image précise de chacun. Il n’y a rien de plus difficile à accepter pour un talent, que de se voir refuser une promotion pour des raisons qui lui sont incompréhensibles. Avec une vue à 360°, on peut au moins réduire le risque de déception.
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10- S’adapter aux spécificités culturelles et locales
Aux États-Unis, il est normal de prendre en compte l’évaluation des compétences dans le calcul des bonus. En Suisse et désormais partout en Europe avec la RGPD, le respect des données est particulièrement important. En France, l’entretien annuel constitue un moment clé pour la politique RH. Il s’agit avant tout d’une évaluation tournée vers la gestion des carrières et la formation. C’est pourquoi il faut penser à la mise en place d’un système informatique qui soit adapté et bien prendre en compte les éventuelles disparités règlementaires locales.