Recrutement : le secret de la licorne

recruter une licorne

Le candidat idéal, qui remplit tous les critères du poste et plus encore, n’est pas celui qu’on croit. Et au fait, cette licorne existe-t-elle vraiment ?

Les recruteurs peuvent encore se permettre d’être exigeants. Avec un taux de chômage de plus de 9 %, et à l’exception notable de certains secteurs comme le bâtiment, la construction et l’industrie, et de certains métiers (du data scientist au comptable unique), les postes sont généralement moins nombreux que les candidats. Sur la base de quels critères doivent-ils sélectionner le meilleur profil ?

La fin des clones a sonné

Licorne, mouton à cinq pattes ou écureuil violet, qui est le candidat idéal et comment le reconnaitre ? En France, la sélection s’effectue à partir du CV, qui retrace principalement diplômes et expérience. Dans la plupart des cas, le candidat idéal pressenti pour un poste devra sortir de telle école et pas d’une autre, aura déjà exercé les mêmes fonctions dans une entreprise concurrente, et ne sera pas trop gourmand en termes de salaire…

Une telle politique n’est pas sans risque, le premier étant celui du clonage. Certes vous allez embaucher un collaborateur au profil conforme à ceux qui composent déjà vos équipes. Mais vous vous priverez par la même occasion d’une chance d’introduire de la nouveauté et de la créativité dans le projet de votre entreprise.

Si vous recherchez à tout prix un candidat qui a déjà exercé les mêmes fonctions sur le même marché, certes vous limiterez les risques d’échec dans votre recrutement. Mais en pratique, vous opterez pour des personnalités qui préfèrent rester dans leur zone de confort. Cette nouvelle recrue pourrait ainsi s’avérer rapidement décevante faute, justement, de nouveauté suffisante pour la stimuler… Sans compter que lorsque le collaborateur convoité est encore en poste chez un concurrent, il y a fort à parier qu’il n’acceptera de faire le saut que si le différentiel de rémunération en vaut la peine.

Les mad skills prennent du galon

Les recruteurs ont ainsi tout à gagner à accepter quelques risques dans leur sélection – en se fondant plutôt sur le potentiel du candidat. Autrement dit, au lieu de se demander ce qu’il a déjà fait, s’interroger plutôt sur ce qu’il semble capable de réaliser, au vu de son tempérament. Le bon candidat pourrait être alors celui qui est avant tout animé de l’envie de se renouveler, de se confronter à des nouveaux objectifs.

Se voir donner la chance de faire ses preuves dans un poste riche en challenges, sur la seule base de sa motivation affichée : le nouvel arrivant aura de fait à cœur de montrer qu’il méritait cette confiance. Conscientes de l’intérêt d’une telle approche, certaines entreprises n’hésitent pas à miser sur des candidats juniors mais motivés, quitte à les former en interne. D’autres parient sur des profils déjà expérimentés mais atypiques afin d’introduire créativité et innovation dans leurs process et approches.

La transformation digitale exige davantage d’agilité des entreprises, aussi les candidats au parcours original sont-ils de plus en plus appréciés : compétences différentes, dynamisme, adaptabilité aux modifications de leur environnement. Le savoir-être prend du galon, les soft skills – bienveillance, empathie – ont la cote. Mais désormais aussi les mad skills : le collaborateur déviant peut avoir du bon ! Grâce à son tempérament d’empêcheur de tourner en rond, il saura anticiper les évolutions, chasser la routine… voire poser les questions qui fâchent et qui font du bien.

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