Transparence des salaires : tabou or not tabou ?

transparence des salaires

Donner le montant de son salaire ne va pas de soi en France. Mais les mentalités évoluent, et la loi aussi. D’après un sondage de l’institut Harris Interactive publié en octobre, 70 % des Français sont favorables à une transparence sur les écarts de salaires par niveaux dans les grandes entreprises. Et un amendement à la loi Pacte a été adopté début octobre afin d’obliger les entreprises de plus de 1000 salariés à communiquer les écarts entre la rémunération des dirigeants et les salaires moyens, ainsi que les salaires médians.

Demander à quelqu’un « combien il gagne » parait ici incongru, voire mal élevé, alors qu’aux Etats-Unis, le sujet est depuis toujours abordé de manière décomplexée. Origines paysannes de l’Hexagone ? Empreinte du catholicisme ? Quoi qu’il en soit les temps changent, comme en témoignent les résultats d’un sondage réalisé en septembre dernier par l’institut Harris Interactive pour le compte de l’ONG OXFAM. Il révèle en effet que 70 % des Français sont favorables à une transparence sur les écarts de salaires par niveaux dans les grandes entreprises.

Un sujet de tension ?

Quand on interroge les employeurs sur le sujet, la plupart sont, de fait, enclins à répondre que la transparence des salaires peut être source de tensions et constituer en conséquence une entrave à leur politique salariale. Surtout quand on ajoute que l’étude montre aussi que pour trois quarts des Français, les écarts de salaires sont aujourd’hui trop importants dans les grandes entreprises… Comment justifier les écarts de salaires entre les uns et les autres à l’embauche, les primes ou les différentiels d’augmentation ? La question devient vite épineuse tant les critères peuvent être variables, au risque de susciter un sentiment d’injustice.

Ce que dit la loi PACTE

La transparence salariale est revenue sous les feux de l’actualité avec l’adoption début octobre d’un amendement à la loi Pacte – plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises –  qui contraint désormais les entreprises de plus de 1000 salariés à communiquer les écarts entre la rémunération des dirigeants et les salaires moyens, ainsi que les salaires médians. Plusieurs députés souhaitaient une transparence sur les écarts de salaires par quartiles, comme elle est pratiquée aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, afin de mieux mesurer les écarts de rémunération et obtenir un effet plus incitatif à les réduire (ou pas). Le texte finalement adopté n’est pas allé si loin.

A travail égal, salaire égal, mais…

Il existe certes déjà un garde-fou dans le système français : « à travail égal, salaire égal », rappelle  Emmanuelle Dupeux, consultante en droit social. En vertu de ce principe du droit du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une discrimination en matière de rémunération. Il s’applique aux collaborateurs qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, au sein d’une même entreprise ou de ses établissements.

L’article L3221-4 du Code du travail précise que cette égalité de salaires doit être appréciée au regard de certains critères objectifs : connaissances professionnelles (titre, diplôme), expérience acquise, responsabilités et charge physique ou nerveuse. Sont exclues toutes considérations discriminatoires comme le sexe, la religion, la race. Les tribunaux admettent, par exemple, des différences de rémunérations entre des collaborateurs qui travaillent dans des zones géographiques différentes, où le coût de la vie (à commencer par le logement) n’est pas le même : un collaborateur parisien peut ainsi percevoir une rémunération supérieure à celle d’un homologue qui travaille en région.

Les femmes toujours moins payées

« Ce principe entend notamment protéger les femmes », souligne la consultante. L’égalité des salaires entre hommes et femmes fait d’ailleurs l’objet de certaines dispositions précises du Code du travail, comme l’interdiction pour un employeur de prendre en compte le sexe ou la grossesse d’une collaboratrice dans l’adoption d’une mesure liée à la rémunération. Celui qui ne respecte pas l’égalité professionnelle entre hommes et femmes s’expose à une sanction pénale qui peut atteindre jusqu’à un an de prison et une amende de 3750 euros. « Pour autant, les salaires féminins sont encore en moyenne 10 % inférieurs à ceux des hommes », note Emmanuelle Dupeux. Ce chiffre correspond à une discrimination pure, d’après le ministère du Travail.

La transparence, gage d’une meilleure ambiance… dans les PME

« La transparence est bienvenue en matière de politique de salaires, de l’avis de l’experte, à défaut de quoi on s’expose à des mésententes au sein de l’entreprise. Il faut d’ailleurs préciser ce qu’on entend par rémunération, poursuit-elle. Le salaire n’est est pas la seule composante. Les périphériques comptent aussi : l’intéressement, la participation, les titres restaurant, le nombre de jours RTT, la possibilité de télétravailler, la mise à disposition d’un véhicule, le bénéfice d’une mutuelle santé, sont autant d’éléments à prendre en compte dans l’appréciation de la politique de rémunération de l’entreprise et de son attractivité ».

« Mais cette transparence est sans doute plus facile à mettre en œuvre dans les petites entreprises que dans les grandes, qui comptent plus de profils différents », nuance la consultante. De fait, pas de tabou chez Tilkee, une PME lyonnaise créée en 2014, dont l’effectif compte 24 personnes. Les salaires y sont fixés en fonction du type de mission exercée, sans considération d’âge ou de diplôme. Et la moitié des commissions touchées par les commerciaux sont partagées entre tous, ce qui favorise une meilleure ambiance et responsabilise les collaborateurs, à en croire Sylvain Tillon, fondateur de l’entreprise.

Tilkee a été primée en septembre dernier pour sa politique en matière de qualité de vie au travail dans le cadre des Trophées du Comptoir MM de la nouvelle entreprise, organisés par Malakoff Médéric.

 

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