Réussir une campagne de parrainage interne

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Parrainage interne, cooptation, recrutement participatif, autant de termes qui recouvrent une même idée : pour trouver de nouveaux talents, mobiliser les salariés de l’entreprise, transformés en chasseurs de tête éphémères – avec une récompense à la clé.

Selon l’APEC, 40 % des entreprises ont déjà eu recours au parrainage interne pour recruter un collaborateur, un procédé réputé économique et efficace. 7% des postes de cadres seraient ainsi pourvus, et même 15% dans les entreprises de l’informatique, 14% dans le tourisme, la restauration et les loisirs, et 11% dans la formation. Sa pratique doit cependant être organisée pour éviter toute dérive.

Responsabilités partagées

Economiser les honoraires d’un cabinet de recrutement ne constitue pas la seule motivation de l’usage de la cooptation. Celle-ci est appréciable dans les secteurs en tension, pour dénicher un profil rare, ou des talents encore invisibles. Cette pratique peut permettre d’éviter les erreurs de casting : le candidat potentiel bénéficie d’une vision de l’intérieur qui limite les risques de déception, et si son parrain le recommande, c’est en connaissance de ses forces et ses faiblesses. Le parrainage génère des profils compatibles avec la culture de l’entreprise, et permet aussi d’engager ses collaborateurs dans la construction de l’équipe.

Cette méthode instaure également un cercle vertueux dans lequel parrainé, parrain et employeur sont engagés dans une responsabilité respective, chacun mettant en jeu sa crédibilité vis-à-vis des autres. Résultat : 43% des candidats cooptés restent plus de trois ans dans l’entreprise.

Naturellement, le résultat reflète immanquablement le climat social de l’entreprise. Si les salariés ne sont pas convaincus par leur qualité de vie au travail, par exemple, il y a peu de chances qu’ils essaient de convaincre leurs connaissances de les rejoindre.

Une campagne à bien encadrer

Les collaborateurs impliqués doivent avoir une idée précise des profils recherchés. « Mettez l’accent sur les qualités et compétences que vous recherchez. Vos salariés seront ambassadeurs de votre entreprise. Soyez sûr de l’image qu’ils vont véhiculer, soyez clairs sur les informations sensibles qu’ils peuvent divulguer. Fixez des limites au « copinage » : pas de parrainé dans son propre service, exclusion des responsables du recrutement » conseille l’APEC à juste titre.

La campagne s’adapte à la taille de l’entreprise, à son volume de recrutements, à sa volonté d’en faire un enjeu : certains feront circuler de simples offres d’emploi détaillées, d’autres élaboreront un véritable challenge qui utilisera les outils d’aujourd’hui : un portail ou une application dédiée, des rappels via l’intranet, des e-mails ou des push, etc. Mais l’affichage peut aussi fonctionner très bien !

Selon les entreprises, le rôle des parrains se bornera à la transmission d’un CV et d’une lettre de motivation accompagnés de quelques mots de recommandation, ou bien demandera un travail plus approfondi : questionnaire détaillé, nature de la relation, soft skills connus, etc.

Des écueils à éviter

Avec tous ses avantages, le parrainage ne dispense pourtant d’aucune manière des entretiens d’embauche ou des tests de sélection.

Il oblige même à rester attentif à la diversité du recrutement, pour ne pas favoriser un entre-soi parfois stérile, quand tous les collaborateurs sortent des mêmes écoles ou des mêmes milieux. « Toutes les personnes ne sont pas égales devant la cooptation, explique Arnaud Liegeois, docteur en psychologie sociale. Différentes variables entrent en compte inconsciemment ou non : le statut social, le genre, l’apparence physique, la proximité sociale ou encore toute variable à caractère “stigmatisant”, et révèlent la part des stéréotypes dans nos décisions : l’âge, le poids, la couleur de peau, la nationalité, l’existence d’un handicap… ».

La gratification : un moteur essentiel

Primes exceptionnelles, tickets, chèques, cartes ou coffrets cadeaux, bons voyages, sont autant de façons de dynamiser l’opération. Seul impératif : les gratifications versées dans ce cadre sont assimilées à une rémunération et donc soumises à cotisations et contributions de Sécurité Sociale. Mais l’opération reste très avantageuse par comparaison à la rémunération d’un chasseur de têtes !

Les titres-cadeaux laissent aux bénéficiaires un vaste champ de possibilités pour choisir leurs récompenses, tout en déconnectant l’opération d’une dimension salariale directe. Les meilleurs opérateurs proposent des services additionnels qui simplifient les déclarations de l’entreprise comme du salarié.

6 clés pour réussir sa campagne de parrainage

  1. Une communication claire sur les besoins et le process de collecte des candidatures. Des fiches de poste détaillées doivent être transmises pour préciser les profils recherchés et permettre des candidatures pertinentes.
  2. La gratification est un élément clé de la motivation interne, son montant ou son barème doivent être clairs.
  3. Etablir un kit de communication qui outillera les volontaires : quelles informations peuvent être dévoilées, comment partager les offres auprès de son réseau, quelle image donner de la société… Ce kit pourra intégrer des éléments de langage pour présenter le projet d’entreprise, ses atouts et son intérêt, en cohérence avec la marque-employeur.
  4. Demander aux parrains de préciser leurs raisons de présenter leur(s) candidat(s) : ses compétences connues, les expériences communes…
  5. Faire un bilan régulier des campagnes de parrainage, et rester attentif à conserver une certaine diversité des profils recrutés.
  6. Se souvenir que le meilleur moyen de susciter un parrainage réussi passe d’abord par la réalité du quotidien : le bien-être au travail, le style de management, le climat et l’environnement de travail, la formation, l’évolution…
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