Fonction publique : les territoires peinent à recruter

difficultés de recrutement des collectivités territoriales

L’âge moyen dans la fonction publique territoriale est plus élevé qu’ailleurs. Les départs en retraite attendus les prochaines années y font craindre une pénurie de main-d’œuvre, notamment pour certains métiers déjà en tension. Une vraie difficulté, qui nécessite une réflexion… et des actions.

Depuis quelques années, les collectivités territoriales sont au cœur d’une réorganisation initiée par la loi Notre. Entre le redécoupage des régions, la nouvelle carte des agglomérations et le regroupement des syndicats intercommunaux, il leur reste parfois peu d’espace pour réfléchir à leurs stratégies de recrutement. Or les régions, les départements, les communes, ont besoin de talents pour réussir leurs missions d’aujourd’hui et de demain.

Des risques réels de pénurie

Les effectifs de la FPT (Fonction publique territoriale) sont vieillissants – davantage que dans le privé et les autres grands versants de la fonction publique. Selon les chiffres de de la DGAFP[1], la moyenne d’âge des agents de la FPT atteint 44,9 ans. Elle est supérieure à celle de la Fonction Publique Hospitalière (41,5 ans), à celle de la Fonction Publique d’Etat (42,3 ans) et à celle du privé (40,9 ans). Les 50 ans et plus y représentent plus d’un tiers des effectifs, près de 10 points de plus que les deux autres fonctions publiques (27,3%) et près de 12 points de plus que le privé. Mais les jeunes talents sont rares : les moins de 30 ans dépassent à peine 10% des effectifs, contre 20,7% dans le privé.

Certains profils peuvent d’ores et déjà s’avérer difficiles à trouver, tout particulièrement les cadres intermédiaires techniques et les expertises particulières comme l’informatique, les RH ou les finances.

Des avantages à valoriser

La stabilité de l’emploi, la responsabilité sociétale, les attraits du territoire, les possibilités d’évolutions de carrière, les facilités consenties aux agents, constituent des avantages démontrables. Encore faut-il savoir les mettre en valeur. Certaines collectivités pensent aujourd’hui en termes de marque employeur, et veillent à générer une attractivité supérieure. Editer un livret personnel détaillant chaque package et intégrant la rémunération proprement dite dans une dimension plus large, constitue par exemple un bon départ.

Au-delà, le sens de l’intérêt général et le développement des territoires constituent autant de valeurs intrinsèques à l’activité des collectivités, qui peuvent répondre à la quête de sens propre aux générations Y… mais aussi à beaucoup de cadres en entreprise.

[1]Direction générale de l’administration et de la fonction publique

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