Jamais contents !

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Les Français ne sont jamais contents, c’est bien connu. Sauf qu’apparemment l’Hexagone n’est pas seul concerné. Dans plusieurs pays d’Europe, près de la moitié des collaborateurs se sentent incompris. Un aspect à ne pas négliger à l’heure où la question de l’engagement individuel est sur toutes les lèvres.

Voilà une enquête qui devrait faire réfléchir plus d’un manager : selon l’étude « Révélez vos talents » d’ADP[1], 46 % des salariés européens pensent que leur employeur ne les comprend pas et ne prend pas la pleine mesure de leur potentiel. Un tiers se déclare carrément mécontent de la qualité du management.

L’argent ne suffit pas

Ces résultats sont d’autant plus à prendre en considération que les motivations qui poussent les collaborateurs à se rendre au travail ne sont pas purement pécuniaires. Certes, 51 % se lèvent chaque matin pour payer ce dont ils ont besoin ou envie, mais les motivations personnelles sont loin d’être marginales. L’étude souligne en effet que 48 % des personnes interrogées affirment aller travailler pour d’autres motivations que l’argent. Ces raisons de se lever le matin ? Le développement personnel, la satisfaction professionnelle ou les relations entre collègues.

Autrement dit, le bien-être au travail apparaît comme un facteur quasiment aussi déterminant que le niveau de rémunération. Paradoxe ? Alors qu’on présente souvent les générations YZ « en quête de sens », c’est dans la tranche d’âge 18/29 ans que la motivation salariale reste la plus forte.

Les Français, les mieux compris de leur manager direct

C’est en France que les collaborateurs se montrent les plus mécontents (52 %), au point que plus d’un quart (27 %) pense plusieurs fois dans l’année à démissionner (une fois tous les quelques mois), et que plus d’un salarié sur dix (12 %) l’envisage au moins une fois par semaine.

En revanche, les Français sont ceux qui se sentent le mieux compris de leur supérieur direct : 55 % des personnes interrogées expliquent que leurs responsables les connaissent, les soutiennent, et veulent les voir réussir. Preuve est faite, s’il était nécessaire, que le contact direct, la relation personnelle est l’une des composantes essentielles du management ! Prendre le temps de s’enquérir du bien-être au travail de ses collaborateurs, s’assurer qu’ils s’épanouissent dans le travail et qu’ils sentent impliqués, les valoriser : l’enjeu est important. La motivation et donc la performance en dépendent, sans oublier la rétention des talents.

36 % des nouvelles recrues restent moins d’un an en poste

Car le risque d’un turn-over important mérite d’être pris au sérieux : si l’on en croit la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques), 36 % des nouvelles recrues, en France, restent moins d’un an en poste. Qu’est-ce qui peut les retenir ? La rémunération, la camaraderie, le développement personnel, nous indique l’étude d’ADP. 10 % déclarent que ce qui les motive, c’est le désir d’apprendre et d’avancer dans leur carrière.

55 % des cadres de moins de 30 ans déclarent être en attente de mobilité dans les trois ans[2]. D’après Skillup et CleverConnect, 79% seraient prêts à rester plus longtemps dans leur entreprise si elle leur offrait des opportunités de mobilité interne. Menée auprès de 1,743 personnes, cette enquête montre que les entreprises ne sont pas à la hauteur de ces attentes. 40% des répondants ont attribué la note de 1/5 à leur accompagnement RH au sujet de la mobilité interne, jugé « pas assez transparent, pas assez réactif, pas assez personnalisé ». Aïe !

74 % ont déjà quitté une entreprise par manque d’opportunités

Souvent en manque de compétences, les entreprises devraient y prendre garde, puisque ce sont les salariés qui ont le moins d’ancienneté qui sont les plus décidés à changer d’horizon. 74 % des collaborateurs ayant moins d’un an d’expérience ont déjà quitté une entreprise par manque d’opportunité ; la proportion descend à 61% pour ceux qui ont plus de 20 ans d’expérience.

Pour autant, il serait injuste de pointer la seule responsabilité des RH dans la mobilité interne. Les managers opérationnels en sont également en partie responsables, voyant souvent d’un mauvais œil les désirs de leurs collaborateurs – surtout des plus efficaces – de vouloir changer d’air. D’où l’intérêt d’associer ces managers à la politique RH pour leur faire intégrer des enjeux qui dépassent leur propre service.

Finalement, les managers de terrain, comme leurs collaborateurs, attendent de leur hiérarchie une meilleure visibilité sur leurs compétences, leurs objectifs et ce qu’on attend d’eux. Elémentaire ? Pas sûr.

[1]Etude menée auprès de plus de 2 500 salariés en France, en Allemagne, en Italie, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni.

[2]Enquête sur la mobilité de l’APEC, 2018

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