Onboarding et conséquences

onboarding conseils pour réussir

Trop souvent négligée par les entreprises, la phase d’intégration d’un collaborateur, ou onboarding, est pourtant essentielle. Pour le garder… mais aussi pour renforcer sa marque employeur.

À l’heure où les entreprises peinent à recruter les talents dont elles ont besoin, elles ont tout intérêt à soigner l’arrivée de ceux qu’elles ont dénichés : la première impression reste souvent gravée dans les esprits. L’essentiel du budget et de l’énergie est consacré au recrutement. Or des études montrent que la première année est critique ; d’après la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques),  le risque de rupture d’un CDI y atteint 63,1 %, avec une phase critique pendant les trois premiers mois. Chez les 15-34 ans, 80 % des CDI ne tiennent pas un an.

Bienvenue à bord

L’onboarding est donc primordial pour conserver ses nouveaux collaborateurs. Objectifs de cette phase d’intégration, : générer du bien-être au travail, mettre rapidement les arrivants en situation de performance, les garder motivés et générer de l’attachement à l’entreprise. Selon une étude de People OnBoard, seulement 35 % des entreprises ont formalisé un tel processus. Conçu avec les managers en contact direct avec le futur collaborateur, il doit aborder un certain nombre de questions : faut-il prévoir un parcours spécifique d’intégration, une formation, un tutorat ? Quels sont les outils à mettre à sa disposition ? Quel déroulé pour la première journée ?, etc.

Avant l’arrivée : un moment critique

L’un des moments critiques, souvent négligés par les managers, reste la période entre la confirmation de l’embauche et l’entrée effective du collaborateur. Du côté de l’entreprise, c’est souvent « silence radio »…, ce qui peut créer un malaise chez le nouvel arrivant. Rien n’empêche de prendre des ses nouvelles, par mail, SMS ou téléphone ! Il peut aussi être introduit sur le réseau social de l’entreprise, et être ainsi en situation de dialoguer avec ses futurs collègues. Certaines entreprises, comme Facebook, ont totalement digitalisé l’onboarding, en particulier l’ensemble des démarches administratives.

Le Jour J et après

Le Jour J est crucial. C’est lui qui va donner au nouveau collaborateur une impression, un sentiment, une image de l’entreprise qu’il sera difficile de modifier si elle a été mauvaise. Il s’agit de valoriser son arrivée, d’exprimer une reconnaissance vis à vis de sa décision, de lui montrer qu’il est attendu et que l’on a besoin de lui, tout en lui présentant l’entreprise. Un entretien avec le manager direct, suivi d’un tour des bureaux pour présenter l’arrivant, est bien sûr indispensable. Autre évidence qu’il est bon de rappeler : pas question de le laisser seul pour ses premiers déjeuners !

Reste que l’on ne peut demander à personne d’être immédiatement opérationnel dans une fonction. L’onboarding peut donc se prolonger sur quelques mois, ponctués par des rendez-vous réguliers avec le manager pour faire le point. L’enjeu dépasse la fidélisation du salarié, c’est toute l’image de l’entreprise qui est en jeu : l’onboarding fait partie de l’expérience-collaborateur, une composante-clé de la marque employeur.

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