La discrimination par le poids, ça existe. Près de 60% des salariés estiment que le surpoids peut avoir une incidence négative sur le recrutement ou la carrière professionnelle (*). Face à cette réalité, que peuvent et surtout, que doivent faire les managers et les DRH ? Les réponses de Mansour Zobari, président de l’Association Française des Managers de la Diversité.
Manager Attitude : Parmi les discriminations dans le monde du travail, celles qui sont liées au surpoids font partie des plus courantes. Les DRH que vous rencontrez en ont-ils conscience ?
Mansour Zoberi, Président de l’AFMD (**), Directeur de la promotion de la diversité et de la solidarité du Groupe Casino : A l’AFMD, depuis plusieurs années, nous luttons contre toutes les formes de discriminations, y compris celles liées à l’apparence physique, dont le poids est évidemment un constituant.
46% des recruteurs reconnaissent avoir déjà jugé une personne sur son apparence
Notre base de travail est la loi de 2001 et ses évolutions, qui détermine désormais une vingtaine de critères à prendre en compte dans cette lutte. La France est un des rares pays à disposer d’une entrée sur l’apparence physique dans son corpus réglementaire. D’ailleurs, le baromètre annuel réalisé par l’IFOP pour le Défenseur des Droits et l’OIT, analyse ce critère depuis plusieurs années. Et de nombreuses études menées sur ce thème nous apprennent, par exemple, que 46% des recruteurs reconnaissent avoir déjà jugé une personne sur son apparence. Et 82% des sondés estiment que le physique a un impact dans le monde du travail.
Les DRH avec lesquels nous travaillons (il y a 124 entreprises et organisations adhérentes à l’association) sont bien souvent sensibilisées au problème mais ce n’est pas forcément le cas des recruteurs. Aujourd’hui, nous cherchons à élargir ce cercle aux PME, notamment par le biais des associations professionnelles et des organisations syndicales.
Comment caractériser la discrimination liée au surpoids ?
Mansour Zoberi : D’abord, il faut comprendre que notre poids n’est pas facilement modifiable, au même titre que notre taille ou notre beauté. C’est différent de l’apparence que l’on choisit de se donner, par exemple avec une coiffure ou un tatouage.
Ensuite, il faut parler des stéréotypes associés, que nous en soyons conscients ou pas: une personne en surpoids peut paraitre paresseuse, lente, manquerait de dynamisme. Côté positif, on l’imagine conviviale, gentille. Mais on ne lui confierait pas une équipe, surtout de commerciaux !
Le fond du problème, ce n’est pas de combattre les stéréotypes - nous en avons tous. C’est surtout d’empêcher leurs effets négatifs, leur traduction en actes. Dans le cas de l’entreprise, le management doit avoir deux priorités. D’abord, continuer d’obtenir le meilleur des personnes qui y travaillent, personnes en surpoids comprises : cela signifie qu’il doit tout faire pour qu’elles se sentent bien dans le collectif de travail. Mais c’est la mission de tout manager avec tout salarié !
Il faut réagir très vite s’il y a des moqueries
Ensuite, éviter la marginalisation d’un collaborateur. Là, le rôle du manager est de veiller à la santé, à l’intégrité et à l’épanouissement de tous les membres de son équipe. Il faut donc réagir très vite s’il y a des moqueries, des plaisanteries déplacées à l’égard d’une personne un peu enrobée.
Comment diffuser les bonnes pratiques jusque sur le terrain ?
Mansour Zoberi : Une fois que le DRH a décidé de s’attaquer à la question, il ne manque pas d’outils. Au-delà d’un management « bienveillant », il peut par exemple définir les engagements de l’entreprise au travers d’une charte de la diversité, puis suivre l’évolution des indicateurs.
L’AFMD a également réalisé une vidéo de sensibilisation et un kit de formation à l’issue d’un groupe de travail sur la question de l’apparence physique en milieu professionnel. Ce type d’outil permet d’irriguer les pratiques de management auprès de tous ceux qui ont à gérer des équipes diverses.
L’écoute est essentielle
Car la sensibilisation des managers de terrain est également de la responsabilité du DRH. Ceux-ci ne sont pas toujours formés aux questions sociétales. Il est donc important de les informer, de les écouter également quand ils font part de leurs difficultés à gérer certaines situations.
D’ailleurs l’écoute est essentielle : il existe un label Diversité dont l’obtention par les organisations est conditionnée à la création d’une structure d’écoute, qu’elle soit téléphonique, par mail, etc. L’idée est de créer un point de contact pour les victimes de discriminations, mais aussi leurs témoins, et les managers en quête de réponses.
Jusqu’où peut-on être proactif ?
Mansour Zoberi : Il y a un équilibre à trouver entre l’écoute, l’attente des remontées du terrain, et la nécessité d’empêcher que la personne ne tombe dans la souffrance.
Une fois la situation détectée, il faut l’analyser, en essayant de comprendre les raisons d’une éventuelle marginalisation. La personne présente-t-elle une sudation excessive ? La solution est alors peut-être d’installer des douches, ou de proposer des tee-shirts pour un changement de vêtement supplémentaire en cours de journée, comme nous l’avons fait pour les caissières du groupe Casino. Avec l’accord de l’intéressé, la question peut également être mise en débat avec le collectif.
Au passage, notons que le dialogue avec l’inspection du travail ou les syndicats, qui sont souvent alertés directement, est généralement fructueux.
Et la discrimination positive ?
Mansour Zoberi : La discrimination positive est clairement interdite en France. La solution à une discrimination doit plutôt venir d’un rééquilibrage progressif, de campagnes de sensibilisation, via le testing par exemple. C’est la fameuse notion d’accommodement raisonnable.
Dans le cadre d’une politique de QVT (Qualité de Vie au Travail), il sera possible en revanche de promouvoir un meilleur équilibre alimentaire. Mais vous l’avez bien compris au passage, il faut proposer ces formations à tout le monde, et rester sous le régime du volontariat.
(*) Enquête menée en Avril 2014, auprès de 500 collaborateurs et collaboratrices du Groupe Casino : 58,2% considèrent que la corpulence est un critère ayant une incidence (32,3% citent la couleur de la peau).
(**) L’association française des managers de la diversité (AFMD) regroupe des Entreprises, des Administrations, des Grandes Ecoles et Universités et joue le rôle d’interface de référence avec le monde institutionnel et politique.