Définitions et pratique de l’e-learning

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Mooc, Cooc, Spoc… : aujourd’hui tout le monde sait qu’il ne s’agit pas d’ustensiles de cuisine asiatique, mais de méthodes d’e-learning. Comment s’y retrouver et quelles précautions prendre ? Premier panorama.

Selon le Baromètre Européen du Digital learning réalisé en 2015 par Crossknowledge dans sept pays européens auprès de 114 grandes entreprises, 60 % d’entre elles ont digitalisé leur offre de formation depuis 5 ans ou moins.

La France n’y apparaît pas en pointe : toujours selon ce baromètre, les salariés français ont deux fois moins accès à la formation à distance que leurs homologues britanniques, et seulement 17  % des entreprises françaises ont formé plus de 50  % de leurs collaborateurs en e-learning.

Pourtant les outils ne manquent pas, au point qu’il est parfois difficile de s’y retrouver. Tous utilisent des contenus pédagogiques variés : texte, vidéo, quizz… Les différences se situent essentiellement au niveau de l’émetteur et de l’interactivité.

MOOC : le généraliste

Le MOOC (Massive Online Open Course) est un cours en ligne en libre accès sur Internet, Pouvant s’étaler sur plusieurs semaines, il débouche sur l’obtention d’un certificat. Le MOOC est donc bien adapté pour des formations générales. Idem pour le xMOOCk, un cours magistral sans interactivité. À l’inverse, le cMOOC se base entièrement sur le travail collaboratif et la participation active des apprenants.

COOC : le sur-mesure

Sur le même principe que le MOOC, le COOC (Corporate Online Open Course) est cette fois dispensé par l’entreprise. Il peut s’adresser aux salariés bien sûr, mais également aux clients et utilisateurs. Son contenu est donc entièrement adapté aux besoins de l’entreprise. Le COOC est de plus en plus utilisé pour développer les compétences des salariés, par exemple sur les produits, en s’appuyant sur l’expertise de certains collaborateurs.

SPOC : le spécialiste

Le SPOC (Small Private Online Courses) réduit encore un peu plus le nombre de participants, en limitant l’accès, pour répondre à des besoins très spécifiques de l’entreprise. Il peut déboucher sur un diplôme, une qualification ou une accréditation.

Analyser avant de choisir

Quelle que soit la forme retenue, l’e-learning n’exonère pas du travail initial d’analyse des besoins en formation pour répondre aux besoins et attentes de l’entreprise et de ses collaborateurs. C’est seulement une fois ces besoins clairement définis que l’on choisira l’outil le plus adapté aux objectifs poursuivis. Restera à trouver son équilibre entre formations internes et externes… et le cas échéant à s’y retrouver dans les catalogues des offreurs.

Un cadrage indispensable

Autre écueil à éviter, la facilité d’accès aux outils d’e-learning peut laisser croire qu’il est inutile de disposer d’un minimum d’organisation. Le salarié pourrait ainsi se former à ses heures perdues. Fausse bonne idée : la formation à distance nécessite d’être cadrée, avec des temps réservés – qui peuvent être très brefs, puisque la tendance est à des modules d’apprentissage de plus en plus courts.

Les contingences quotidiennes ont vite fait de prendre le dessus

En formation présentielle classique, le collaborateur, absent de l’entreprise, peut se consacrer entièrement à son stage sans être dérangé. Ce n’est pas le cas avec l’e-learning. Les contingences quotidiennes ont vite fait de prendre le dessus. Attention donc à sensibiliser les managers sur la nécessité de respecter les temps d’apprentissage de leurs collaborateurs.

D’une manière générale, l’arrivée de l’e-learning dans une entreprise doit s’accompagner d’un travail de communication et de sensibilisation pour pouvoir s’installer durablement.

 

En savoir plus : “Petit précis à l’attention des sceptiques du e-learning” téléchargeable sur le site de Crossknowledge.

 

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