DRH du futur et futur du DRH à l’ADRHGCT

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L’ADRHGCT (Association des DRH des grandes collectivités territoriales) a consacré en octobre dernier son 5ème colloque aux DRH du futur. Synthèse et lien pour télécharger les actes du colloque.

« Nous avons été les DRH de la stabilité et de la rétention des talents. Le système change, et le DRH de demain sera celui de l’employabilité des salariés. » Telle est la vision de Laurent Choain, DRH du Groupe Mazars, du rôle du DRH du monde futur. Une vision partagée par l’ensemble des intervenants à ce 5e colloque de l’ADRHGCT et confirmée par l’enquête réalisée à cette occasion : 93 % des personnes interrogées estiment que le développement des compétences est une mission RH qui monte en puissance.

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Un rôle stratégique d’anticipation

Pour Franck Brillet, professeur à Paris 2 Panthéon-Assas, « le DRH a conscience de ses nouveaux rôles, mais le quotidien ne lui laisse pas le temps de les exercer. Dans le secteur public, il dispose de davantage de marges de manœuvre pour sortir de ses fonctions d’exécuteur de plans sociaux et d’administrateur de la paie. Il doit asseoir sa légitimité et démontrer qu’il peut être utile dans la définition de la stratégie de la collectivité. »

Directrice générale des services (DGS) du Grand Paris Sud Seine-Essonne-Sénart, Florence Peleau-Labigne confirme : « Le DRH doit se saisir de son rôle stratégique. J’ai besoin d’un collaborateur qui me surprenne dans l’anticipation des besoins et des attentes des agents, pour proposer des solutions d’optimisation. »

Libérer les organisations

Pour autant, ce rôle d’anticipation n’est pas nouveau et intervient à chaque bouleversement économique. « Si la Wells Fargo avait eu un DRH à la fin du XIXème siècle, nul doute qu’il se serait posé la question de la reconversion des conducteurs de diligence, avec l’arrivée de l’automobile et de du chemin de fer », rappelle Gilles Verrier, Président d’Identité RH. La différence avec la Révolution industrielle d’autrefois réside dans l’ampleur des changements apportés par la digitalisation de l’économie. La mission et le positionnement des collectivités territoriales changent, tout comme les aspirations des agents qui ont accès à l’information et fonctionnent en réseaux. « Oui, les organisations ont besoin d’être libérés de l’héritage qui considère l’agent comme un simple exécutant, lance Gilles Verrier. Il faut se ressaisir de l’utilité sociétale pour relancer l’adhésion des agents ». Bref, il est temps de redonner du sens au travail.

« Il ne faut plus transmettre, il faut permettre »

L’une des difficultés réside dans l’attachement au statut. « Le DRH d’autrefois avait une fonction de gardien du système, estime Laurent Choain. Aujourd’hui, il doit recruter les gens sur ce qu’ils ont envie de faire. Il ne faut plus transmettre, il faut permettre. » À cet égard, le rôle des managers de proximité devient un enjeu essentiel des RH de demain.

« Les agents comprennent que cela change, mais ils ne voient pas comment, fait remarquer une DRH dans l’assistance. Ils ont tendance à se réfugier dans le monde d’hier. D’où nos difficultés à faire passer les notions d’employabilité et de compétences. »

Pour Laurent Choain,« le rôle du DRH, c’est de développer l’estime de soi chez ses collaborateurs. Nous allons devenir comme des agents de sportifs, à mesure que la digitalisation va accélérer le développement de l’emploi non salarié. Le DRH deviendra alors un animateur de réseau de compétences externe. »

La preuve par Norrköping

Per-Olov Strandberg, DRH de la commune de Norrköping, est venu expliquer les grands axes de la politique RH de sa ville.

Avec 136 000 habitants et un budget de 830 millions d’euros, Norrköping est la 9e ville suédoise. Elle compte 10 000 employés don 400 managers. Ces derniers jouent un rôle fondamental et disposent d’une grande autonomie. Ils sont responsables du recrutement, définissent le niveau de salaires, les ressources humaines venant en appui en leur fournissant des outils simples et intelligents. Tout est numérisé.

En Suède, les agents ne jouissent pas de la sécurité de l’emploi et, depuis 1997, les niveaux de salaire sont individualisés. Les augmentations s’effectuent selon cinq critères : le professionnalisme, la capacité à prendre des responsabilités, l’engagement professionnel, les compétences relationnelles, et celles de leadership.

Le recrutement constitue l’un des sujets clés pour l’avenir, de même que l’augmentation du nombre des ambassadeurs, ces agents qui parlent de la municipalité de manière positive. Ils sont passés de 22 à 33 % entre 2009 et 2013.

Parmi les clés du succès, Per-Olov Strandberg estime qu’il faut « encourager les employés à penser différemment et faire en sorte que nos valeurs soient visibles, et faire en sorte que nos valeurs soient visibles à travers nos actions ».

Les résultats de l’enquête

Plus de 1 000 DRH représentatifs des grandes collectivités territoriales ont répondu à l’enquête de l’association. Principaux enseignements : 84 % considèrent la contrainte budgétaire comme prépondérante ; 75 % estiment que la santé occupe une place majeure.

L’enquête met également en évidence la prise de conscience sur l’arrivée du digital dans la fonction et la nécessité de personnaliser la GRH. Enfin, les DRH se sentent une fibre de contrôleur de gestion, avec l’aspiration à ce que leur fonction devienne réellement stratégique.

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