Le bore-out : la nouvelle bête noire de l’entreprise

Le bore-out

Pour certains spécialistes, le bore-out toucherait une plus grande proportion de salariés que le burn-out, et causerait davantage de ravages. Bien que le nombre de collaborateurs touchés par ce syndrome soit controversé, le bore-out reste un phénomène à prendre au sérieux.

Le terme bore-out est apparu pour la première fois en 2007, dans le livre « Diagnose Boreout », rédigé par Peter Werder et Philippe Rothlin, deux consultants suisses. Les spécialistes estimaient alors à 15 % le nombre de salariés atteints. Dans son ouvrage « Le bore-out syndrome » paru en janvier 2016, Christian Bourion, professeur à ICN Business School Nancy-Metz, l’évalue même à 30 %. Des chiffres qui demeurent difficiles à évaluer…

Une situation inavouable

Contrairement au burn-out, il est plus que délicat d’avouer à son employeur que l’on s’ennuie au travail. Le sujet reste tabou. Pourtant, les symptômes engendrés peuvent être lourds de conséquences : anxiété, stress, démotivation, honte, dévalorisation de soi, dépression… Or, avec un taux de chômage toujours élevé en France (10 % en 2016), les malades de l’ennui craignent de quitter leur emploi. Et une mécanique délétère s’installe.

C’est ainsi que, citée dans Les Echos Start, Mathilde, responsable marketing autrefois épanouie, raconte comment le rachat de son entreprise, une start-up devenue PME, et les changements incessants de management l’ont conduite au bore-out. Un an après le rachat, elle a perdu 80 % de ses missions et ses responsabilités. Elle déclare ne travailler qu’une à deux heures par jour, « sur des tâches de stagiaire ».

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Mieux vaut penser le changement que changer le pansement

On pourrait à juste titre se demander comment des entreprises peuvent en arriver là, préférant rendre un collaborateur malheureux à force de ne rien faire, au lieu de revoir son poste, ses attributions, son organisation… ou d’envisager de s’en séparer.

Le bore-out n’est pas nécessairement la conséquence d’une « mise au placard », elle-même fruit de sanctions ou de dissensions plus ou moins avouées. C’est souvent le résultat d’une mauvaise connaissance des capacités et de la puissance de travail de chaque collaborateur – autrement dit d’une absence d’écoute. Et pratiquement toujours symptomatique des lacunes dans le management.

Plutôt que sanctionner un salarié démotivé, il convient d’investiguer sur les raisons de sa démotivation… sous peine de provoquer un licenciement abusif qui conduirait aux Prud’hommes.

Un collaborateur semble s’ennuyer ? Il a le courage de s’en plaindre ? Remerciez-le. C’est peut-être l’occasion de repenser l’organisation de votre service – et d’améliorer votre productivité.

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